304/2017 Kritikgespräche mit Mitarbeitern

Liebe Leserinnnen, liebe Leser,

in der von uns moderierten Xing-Gruppe „Gewaltfreie Mitarbeiterführung“ wurde eine für uns interessante Frage hinsichtlich eines Mitarbeiterführungsthemas gestellt. Mehr dazu im Folgenden.

Herzliche Grüße, diese Woche aus Seefeld am Jadebusen

Anja Palitza & Olaf Hartke

 

Thema: Kritikgespräche mit Mitarbeitern

 Zitat: „Kritik ist das einzige, das man bereits beherrschen sollte, bevor man sie übt.“ (Thomas Möginger)

Beispiel: „Wir sind in der Zerspanung tätig. Ein Mitarbeiter (25) ist seit er von drei auf zwei Schichten umgestellt wurde auffällig und ist nicht mehr 100% bei der Arbeit.

Er quatscht während der Arbeitszeit mit anderen und lässt die Maschine stehen oder spielt mit dem Handy (auch vor den Führungskräften am Standort). Auf Ansprachen der Vorfälle reagiert er erbost, uneinsichtig und interessenlos. Seine Arbeitsleistung ist insgesamt trotzdem gut.

Er wurde probeweise zum Schichtleiter ernannt, ob vielleicht Besserung eintritt, jedoch ohne Wirkung…

Was kann man hier tun?“

Information: Ein Kritikgespräch mit einem in anderen Bereichen kompetenten und zuverlässigen Mitarbeiter zu führen, fällt Führungskräften manchmal aus verschiedenen Gründen nicht leicht:

  • Man ist unsicher, wie es fachlich geht. Was gehört in ein Kritikgespräch und was nicht?
  • Man ist besorgt über die Folgen. Wie kritisiert man wirksam und gleichzeitig ohne die Motivation zu zerstören?
  • Es ist einem unangenehm. Man möchte die „Auffälligkeiten“ des Mitarbeiters ansprechen und gleichzeitig schätzt man den Menschen für das, was er gut macht.

Gerade wenn – wie im obigen Beispiel – bereits Ansprachen erfolgt sind, die nicht zum gewünschten Ergebnis geführt haben, kann ein nächstes Gespräch eine besondere Bedeutung bekommen.

Für solche Gespräche haben wir kein besonderes Rezept, keine „Vorlage“. In solchen Gesprächen ist es aus unserer Sicht erforderlich, den Mitarbeiter während der ersten Sätze aufmerksam wahrzunehmen und den nachfolgenden Gesprächsverlauf abhängig von seinen Reaktionen zu gestalten.

Gesprächsziele sind dabei aus unserer Sicht:

  • Den Grund erfahren, weshalb der Mitarbeiter auf eine aus unserer Sicht gerechtfertigte Kritik erbost reagiert.
  • Wertschätzung ausdrücken für die Dinge, die wir an dem Mitarbeiter schätzen.
  • Die Gründe erfahren, aus denen bisher eine Veränderung nicht möglich war.
  • Unsere Anliegen verdeutlichen und eine Absprache treffen, von der der Mitarbeiter sagt, dass er sich an sie halten können wird.

Zum „Sofort-Üben“: Wie könnte ein Gesprächsbeginn lauten, wenn man verstehen möchte, was den Beobachtungen zu Grunde liegt?
(Unsere Gedanken dazu finden Sie am Ende des Coachingbriefes.)

Wochenaufgabe: Prüfen Sie diese Woche einmal, wie Sie Kritik an Mitarbeitern oder anderen Personen üben. Überprüfen Sie sich dabei selbst:
Nennen Sie für Ihr Gegenüber nachvollziehbare Beobachtungen und teilen Sie die gleiche Realität?
Legen Sie offen, was Ihnen wichtig ist, worum es Ihnen geht?
Ist Ihre Bitte oder Ihre Aufforderung an den Mitarbeiter für denjenigen konkret, nachvollziehbar und aus Ihrer Sicht auch erfüllbar?

Aktuelles: Wer ganz konkrete Erfahrungen mit der Gewaltfreien Kommunikation machen will, dem legen wir unseren Einführungskurs in die Gewaltfreie Kommunikation ans Herz. Am 28.-29. Oktober wird dieser in Jena stattfinden. Bei Interesse finden Sie nähere Informationen unter:
http://www.erfolgsschritte.de/seminare-trainings/termine.php

Wer erst einmal schnuppern möchte, kann am 15.Oktober in Albersdorf (bei Hermsdorf) an einer Tagesveranstaltung mit Anja Palitza und Kerstin Ramm teilnehmen. An diesem Tag stellen wir die Grundlagen der gewaltfreien Kommunikation vor, Sie erfahren, was die Stolpersteine im Kommunikationsprozess sind und wie Sie diese vermeiden können, so dass mehr Verständigung möglich ist. Bei Interesse antworten Sie auf diesen Coachingbrief und Sie erhalten von Anja Palitza nähere Informationen zu dieser Veranstaltung.

Im nächsten Jahr bieten wir vom 28. Februar bis zum 04.März erneut Gewaltfreie Kommunikation auf der Hohganthütte an. In bezaubernder Schnee- und Berglandschaft befindet sich eine Berghütte, in der man ganz ursprünglich der Natur noch sehr nahe sein kann. An diesen Tagen werden wir uns in der Gewaltfreien Kommunikation üben und die Sonnenstunden über Mittag zum Wandern nutzen. Wer dieses Erlebnis mit uns teilen möchte, ist herzlich eingeladen. Die ersten Anmeldungen sind schon eingegangen und so können wir noch drei freie Plätze anbieten.

Wer zuvor erst einmal die dort entstandenen Fotos bestaunen möchte kann dem Link folgen:
http://www.erfolgsschritte.de/seminare-trainings/m05_hohgant2017.php

 

 

Herausgeber:
Hartke Unternehmensentwicklung GmbH
Dunlopstraße 9, 33689 Bielefeld
Fon: 05205 / 7290525 und Fax: 05205 / 7290527
© Copyright Anja Palitza, Olaf Hartke

 

Unser Vorschlag:

Bevor wir erneut Kritik äußern, würden wir das letzte Gespräch nochmal reflektieren.

Und bereits nach den ersten Sätzen folgen in Abhängigkeit von der Reaktion darauf unterschiedliche Gesprächsfortsetzungen.

Insofern geben wir aufgrund der vielfältigen möglichen Verzweigungen kein ganzes Gespräch wieder, sondern lediglich einige Aussagen und Reaktionen, die in dem Gespräch vorkommen könnten.

Einstieg:„Wir hatten in der vergangenen Woche (Wenn dem so ist.) ein Gespräch über ein paar Dinge, die mir bei Ihnen aufgefallen sind. Darin ging es um Ihre Gespräche mit anderen Kollegen, das Stehenlassen der Maschine und Ihre Handynutzung während der Arbeitszeit. Erinnern Sie sich daran?“

„Ja, und?“
„Ich hatte nach unserem Gespräch den Eindruck, Sie waren verärgert. Ist das so?“

„Nein, war ich nicht.“
„OK, dann habe ich mich getäuscht.

„Ja, war ich.“
„OK, dann würde ich gern wissen, weshalb Sie verärgert waren. Können Sie mir ein paar Sätze dazu sagen?“

„Mich hat das geärgert, weil andere auch während der Arbeitszeit quatschen/ans Handy gehen. Denen lässt man es durchgehen.“

„Und Ihnen ist wichtig, dass ich hier alle Kollegen gleich behandle?“

„Mich hat das geärgert, weil ich hier so viel mache, das keiner sieht. Dazu wird nie etwas gesagt.“

„Ihnen ist wichtig, für gute Leistungen auch eine Anerkennung ausgesprochen zu bekommen?“

„Mich hat das geärgert, weil das bisschen quatschen und die paar Telefonate nicht meine Arbeit stören.“

„Sie möchten nur kritisiert werden, wenn es aus Ihrer Sicht auch gerechtfertigt ist?“

„Ich bin in einem Dilemma und darüber möchte ich ein paar Sätze sagen. Einerseits schätze ich Ihre Leistungen, insbesondere die Punkte 1, 2 und 3. Und ich möchte gern, dass sie das hier weiter so machen. Das ist wichtig für unser Unternehmen. Auf der anderen Seite gibt es ein paar Dinge, die ich als Ihr Vorgesetzter nicht dulden kann. Und daher frage ich mich – Wie kann ich bei Ihnen erreichen, dass Sie die Dinge, die nicht den Betriebsregeln entsprechen, ab sofort unterlassen, ohne durch diese Kritik Ihre Motivation zu zerstören?“

„Ich hatte Sie bereits auf die Dinge angesprochen, die ich hier als Bereichsleiter nicht dulden kann. Und vorhin kam es wieder vor, dass Sie… Woran liegt es, dass Sie unsere Absprache nicht einhalten?“

(Oft wird allerdings in Kritikgesprächen gar keine Vereinbarung getroffen, sondern vom Mitarbeiter wird lediglich gefordert, ein bestimmtes Verhalten zu zeigen oder nicht mehr zu zeigen.)

„Herr Müller, wir hatten in der letzten Woche zwei Gespräche über Verhaltensweisen, die ich hier am Arbeitsplatz nicht dulden kann. Und vorhin haben Sie wieder…

Das entspricht nicht unseren betrieblichen Regeln. Ich möchte gern mit Ihnen vereinbaren, dass Sie ab sofort während der Arbeitszeiten Gespräche privater Natur mit den Kollegen unterlassen. Gern in den Pausen, gern vor und nach der Arbeit. Jedoch nicht mehr während der Arbeitszeit. Können wir das so vereinbaren?“

„Nach dem das gesagt ist, habe ich noch ein weiteres Thema. Ich schätze sehr, dass Sie…

Ich möchte gern, dass Sie das weiter so machen. Und nach der Kritik von grade habe ich die Sorge, dass Sie XY nicht mehr zeigen/machen. Was brauchen Sie von mir, dass Sie XY auch weiterhin zeigen/machen?“

„Ich habe Sie hier in den letzten Monaten mit viel Engagement erlebt. Beispielsweise hat mir sehr gefallen, dass Sie… (1., 2., 3.).

Nach der Schichtumstellung habe ich ein paar Kritikpunkte geäußert. Leider kann ich noch nicht feststellen, dass sich Ihr Verhalten geändert hat. Wie kann ich Sie dabei unterstützen, dass Sie die Privatgespräche mit den Kollegen und die Handynutzung während der Arbeitszeit unterlassen?“

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